Les processus professionnels
Les services de diagnostic et de renvoi
Un client en réadaptation professionnelle sera habituellement dirigé vers des services de diagnostic comprenant des examens médicaux généraux et spécialisés, une évaluation psychologique et une évaluation professionnelle. La raison d'être de ces examens diagnostiques est : de déterminer les limitations fonctionnelles reliées à l'incapacité; d'identifier les facteurs psychosociaux, éducatifs et économiques qui, en interaction avec les incapacités, pourraient entraver la capacité de travailler et de vivre de manière autonome; d'identifier les forces du client; d'établir des objectifs professionnels adéquats; et d'identifier les services nécessaires pour que le client atteigne ses objectifs immédiats et ses buts à plus long terme en réadaptation professionnelle. On dirige souvent le client vers des spécialistes lorsqu'un professionnel a besoin d'autres renseignements avant de produire un plan de réadaptation professionnelle qui convient au client. Le processus habituel de renvoi pour obtenir une évaluation supplémentaire consiste en, sans toutefois s'y limiter : des tests neuropsychologiques, une évaluation psychiatrique indépendante, une évaluation de la capacité fonctionnelle, ainsi qu'une évaluation de la perte de capacité de gain.
Établissement d'un bilan et évaluation professionnelle
On définit l'établissement d'un bilan professionnel comme l'appréciation globale de l'expérience de formation et de travail d'une personne, de ses capacités fonctionnelles générales, ainsi que de ses caractéristiques sociales et comportementales. Cela comprend habituellement l'évaluation de facteurs médicaux, de la constitution psychologique, de la formation scolaire, des comportements sociaux, des attitudes, des valeurs, des compétences professionnelles et des capacités (Chan et coll., 1997). D'un autre côté, l'évaluation professionnelle est un processus spécifique comportant l'appréciation des caractéristiques relatives au travail d'une personne qui sont importantes pour l'éducation et la formation requises pour obtenir un emploi et le conserver. Ce processus comporte une revue complète des caractéristiques spécifiques à l'emploi qui comprennent, sans toutefois s'y limiter, les intérêts professionnels, les compétences spécifiques liées au travail, les traits psychologiques du travailleur, l'intelligence générale, le tempérament, les capacités physiques, la force, l'amplitude des mouvements, ainsi que d'autres fonctions et aptitudes relatives au travail (Chan et coll., 1997). Selon la spécificité de l'évaluation professionnelle, différents domaines sont essentiels à la compréhension d'un portrait plus global de la réussite professionnelle pour les personnes ayant des incapacités. Ces domaines comprennent : des facteurs personnels tels que la personnalité, les intérêts, l'intelligence, les capacités cognitives, la réussite des études, les capacités d'adaptation, l'adaptation sociale, les compétences interpersonnelles, ainsi que des facteurs liés au travail comme l'expérience de travail, l'adaptation professionnelle, les aptitudes professionnelles et les comportements au travail. De plus, des facteurs conjoncturels jouent également un rôle important par rapport aux besoins de réadaptation professionnelle et aux résultats d'emploi. Ces facteurs comprennent des besoins de nature médicale, psychiatrique, psychologique, culturelle, sociale, récréative, professionnelle, éducative et environnementale.
Comme on doit réunir beaucoup d'information personnelle ou relative à l'emploi pour fixer des objectifs professionnels spécifiques et pour procurer une intervention adéquate, l'évaluation professionnelle constitue un processus important et continu réalisé tout au long de l'ensemble du processus de réadaptation professionnelle. Bien que certains des processus et méthodes décrits soient qualifiés d'évaluation, ces méthodes sont souvent utilisées en tant que partie intégrante du processus de collecte d'information pour les interventions des professionnels de la réadaptation (par exemple, recommandations d'amélioration de l'environnement de travail, conseil auprès de personnes ayant des incapacités dans le choix et l'adaptation à un emploi). En raison des différents degrés de gravité des incapacités, diverses méthodes et divers procédés d'évaluation sont utilisés en vue d'atteindre un degré holistique d'information en relation avec la personne traitée.
L'administration de tests standardisés et tests papier-crayon
On définit l'administration de tests standardisés comme un processus d'évaluation dans lequel la procédure d'administration et de notation est prédéfinie et toujours respectée à la lettre dans un but de comparaison avec des échantillons normatifs (American Educational Research Association, American Psychological Association, National Council on Measurement in Education, 1999; Sattler, 2008). Les domaines les plus courants de l'établissement d'un bilan professionnel spécifique comprennent : les aspects cognitifs (QI, fonctions neuropsychologiques), les réalisations, les aptitudes et les intérêts personnels, la personnalité, les valeurs relatives au travail, les convictions au sujet de la carrière, le processus de prise de décision relativement à la carrière, le perfectionnement professionnel et la maturité professionnelle. L'administration de certains tests standardisés (par exemple, tests de QI, tests neuropsychologiques et certains tests de personnalité) peut exiger une formation avancée en éducation (doctorats et cours avancés de mesure). Des professionnels possédant un diplôme autre qu'un doctorat peuvent faire passer d'autres tests papier-crayon (p.ex. convictions au sujet de la carrière, valeurs relatives au travail). Toutefois, tous les professionnels faisant passer un test, peu importe le niveau, devraient respecter les lignes directrices de l'éthique de l'évaluation des compétences (American Educational Research Association, American Psychological Association, National Council on Measurement in Education, 1999). On peut obtenir des informations sur les différents types de tests standardisés, y compris leur concept, leur nature, des exemples d'inventaires couramment utilisés, en consultant les références fournies (p.ex. Bolton, 2001; Mfofu et Oakland, 2010; Ozborn et Zunker, 2006).
Les tests de rendement
On emploie fréquemment l'approche des tests de rendement, particulièrement pour les personnes présentant de graves incapacités physiques ou cognitives. Il s'agit d'un autre test standardisé d'orientation professionnelle couramment employé. Smith (1991) définit la méthode des tests de rendement comme une méthode d'évaluation visant à mesurer les compétences liées au travail en permettant aux personnes de démontrer leur performance dans une situation similaire à celle du travail, dans des conditions réalistes et standardisées. En conséquence, il s'agit de la mesure de l'aptitude d'une personne, c'est-à-dire la capacité d'une personne à apprendre une tâche ou une compétence particulière. Malheureusement, les méthodes de tests de rendement ne constituent peut-être pas un outil très populaire en orientation professionnelle dans la réadaptation moderne, car ce procédé exige l'achat de tests de rendement spécifiques qui peuvent être coûteux, particulièrement quand on a besoin d'une large gamme de tests de rendement pour des échantillons donnés de différents emplois, et leur mise à jour fréquente peut être irréalisable (Thomas, 1999). De plus, la plupart des tests de rendement traditionnels sont plus centrés sur des tâches manuelles que sur des tâches du domaine des services. Cependant, l'utilisation des tests de rendement a toujours sa valeur, particulièrement leur validité apparente et leur grande similitude avec des tâches d'emploi réelles (Lee et coll., 2008).